Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Y: by Julia Ruthus

By Julia Ruthus

Julia Ruthus identifiziert personalwirtschaftliche Handlungsfelder zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der iteration Y und gibt Umsetzungsempfehlungen für die Bereiche Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterbindung. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel gewinnt die new release Y zunehmend an Aufmerksamkeit. Sie zeichnet sich gemäß der einschlägigen personalwirtschaftlichen Literatur durch völlig neue Wertorientierungen und Bedürfnisse im Vergleich zu ihren Vorgängern aus.

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De/EMEA/Germany/Assets/eDMs/Robert_Half_Viele_Generationen_ein_Team. pdf. Zugegriffen: 27. Apr. 2013. Salt, B. (2007). Jenseits der Babyboomer: Der Aufstieg der Generation Y. Melbourne: KMPG Australia. , & Armutat, S. (2004). Was Arbeitgeber attraktiv macht?  V. ), Praxis Papiere, Ausgabe 4/2004, 4–19. Schulmeister, R. (2010). Das Ende eines Mythos.  09/2010, 26–27, 26–27. , & Kirsch, J. (2009). Was macht Unternehmen zu guten Arbeitgebern? Wirtschaftspsychologie, 2009 (3), 17–30. , & Weber-Guskar, E.

Einen diesbezüglichen Ansatzpunkt kann bspw. die innerbetriebliche Kinderbetreuung darstellen. Da viele Young Professionals und Berufsanfänger einen Kinderwunsch hegen oder bereits kleine Kinder haben, können sich Unternehmen, die sich explizit um Kinderbetreuung sorgen, positiv gegenüber der Konkurrenz abgrenzen. Außerdem erregen Maßnahmen dieser Art öffentliche Aufmerksamkeit und fungieren sozusagen gleichzeitig als PR-Aktion. Weiterhin ist es für Arbeitgeber wichtig, die internen Karrieremöglichkeiten zu betonen.

Experten- und Projektmodelle, die gleichberechtigt neben traditionelle Führungslaufbahnen treten. Ebenfalls zweckmäßig erscheint die horizontale Rotation auf gleicher Hierarchie-Ebene, ggf.  17). Um Young Professionals optimal zu entwickeln und an das Unternehmen zu binden, bieten sich neben Führungskräften, Personalbetreuern und Teamkollegen als wichtige Ansprechpartner auch Career Counselling- oder Mentoring-Programme an. So kann ein unternehmensinterner Karriereberater alle Fragen bezüglich Entwicklungs- und Laufbahnplanung beantworten und ein erfahrener Mentor oder Coach das persönliche Weiterkommen im Unternehmen durch Tipps, Hinweise oder Kontakte formeller oder informeller Art unterstützen.

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